Kündigung (betriebsbedingt)

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Rechtsanwalt und Notar Ralf Buerger
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Bankrecht & Kapitalmarktrecht
Fachanwalt für Handelsrecht & Gesellschaftsrecht 

Arbeitnehmer werden vermehrt mit betriebsbedingten Kündigungen bzw. Änderungskündigungen konfrontiert.


Die aktuelle überaus angespannte Situation auf dem Arbeitsmarkt wird von allen wahrgenommen. Nicht nur Tesla kündigt erhebliche Entlassungen an. Auch regional erfolgen aktuell Betriebs- bzw. Werksstrukturänderungen, zum Beispiel bei der Firma Ewald Dörken AG in Herdecke und brandaktuell bei der Kostal-Gruppe in Lüdenscheid. Dort wurden umfangreiche Restrukturierungen angekündigt. Alle Produktionsstandorte der Kostal Automobil Elektrik in Deutschland sollen bis Ende 2024 auslaufen. Das bedeutet einen erheblichen Stellenabbau an den Standorten Lüdenscheid, Halver, Meinerzhagen.

Betriebsbedingte Kündigungen und Änderungskündigungen sind in solchen Situationen sehr wahrscheinlich und auch bereits angekündigt.


Arbeitnehmern ist es dringend geboten sich in einer solchen Situation anwaltlich beraten zu lassen.

Fragen nach einer Rechtsschutzversicherung, nach dem Antrag auf die Feststellung des Grades der Behinderung beim Versorgungsamt sowie der Gleichstellungsantrag bei der Bundesagentur für Arbeit bekommen in diesem Zusammenhang existenzielle Bedeutung.


Rechtsanwalt Ralf Buerger, gleichzeitig Fachanwalt für Arbeitsrecht beschäftigt sich seit über 20 Jahren mit den Rechten von Arbeitnehmern im Zusammenhang mit Kündigungen, Massenentlassungen, Betriebsänderungen, Änderungskündigungen, d. h. mit dem Kündigungsschutzrecht.


Eine Kündigung oder Änderungskündigung muss formell wirksam erfolgen. Sie darf nicht sozial ungerechtfertigt sein. Gemäß § 623 BGB ist eine Kündigung schriftformbedürftig. Kündigungsfristen sind zu beachten. Die Kündigungsfristen sind unter anderem in § 622 BGB geregelt, ergeben sich aber auch aus Tarifverträgen sowie individualvertraglich aus dem Arbeitsvertrag.

Eine sozial ungerechtfertigte Kündigung ist gemäß. § 1 Abs. 1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) unwirksam. Betriebsbedingte Kündigungen setzen betriebliche Erfordernisse voraus, die einer Weiterbeschäftigung im Betrieb oder Unternehmen entgegenstehen, § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG. Gemäß § 1 Abs. 3 KSchG hat eine Sozialauswahl zu erfolgen, die nicht willkürlich sein darf. Massenentlassungen setzen eine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit voraus.

Dank des europäischen Gerichtshofs ist es für Arbeitgeber fast unmöglich eine formell wirksame Kündigung im Rahmen einer Massenentlassung hinzubekommen.



Wir führen Ihren Kündigungsschutzprozess professionell und greifen dabei auf unsere über 20-jährige Erfahrung zurück! Vertrauen Sie sich als Arbeitnehmer unserer Kompetenz an. Häufig lassen sich teure und lang andauernde Prozesse durch vorherige Beratung vermeiden! Gern helfen wir Ihnen! 

Ihre Ansprechpartner: Fachanwälte für Arbeitsrecht Ralf Buerger und Christian Dreier, Hagen. Neuer Text

Die betriebsbedingte Kündigung

Aktuell reden alle vom Stellenabbau und der betriebsbedingten Kündigung. Nicht nur die Großkonzern in der Stahlindustrie, wie Thyssenkrupp oder in der Luftfahrt, wie Lufthansa, reduzieren Stellen. Weltweit werden die Märkte neu strukturiert, um konkurrenzfähig zu bleiben. Es trifft aber nicht nur die Großkonzerne. Auch kleine und mittelständische Betriebe kämpfen mit Auftrags- und Umsatzrückgängen und wollen sich von Mitarbeitern trennen.

Es gibt durchaus betriebsbedingte Gründe die eine Kündigung rechtfertigen können. Die betriebsbedingte Kündigung, welche dann dem jeweiligen Mitarbeiter ausgesprochen wurde, ist innerhalb der gesetzlichen 3 Wochen Frist mit der Kündigungsschutzklage gerichtlich überprüfbar. 

Die betriebsbedingte Kündigung muss gem. dem Kündigungsschutzgesetz auf dringende betriebliche Erfordernisse beruhen. 
Im Regelfall ist die Grundlage einer betriebsbedingten Kündigung ein sogenannter innerbetrieblicher bzw. außerbetrieblicher Grund, auf den die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers gestützt wird, um die Entlassung des Arbeitnehmers zu rechtfertigen. Unter Umständen ist eine Sozialauswahl zu treffen, die ebenfalls nicht willkürlich erfolgen kann, sondern sich ebenfalls an dem Kündigungsschutzgesetz und die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts orientieren muss. Eine Abfindung kann man im Regelfall erstreiten, wenn die Kündigung des Arbeitgebers nicht „wasserdicht“ ist. Dies ist regelmäßig der Fall, so dass wir für viele unserer Mandanten bereits sehr gute Ergebnisse erzielen durften.

Worauf stützt sich eine betriebsbedingte Kündigung?

Zunächst muss das Kündigungsschutzgesetz anwendbar sein. Der Betrieb muss also rechnerisch mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen. Und der Mitarbeiter muss länger als ein halbes Jahr beim Unternehmen beschäftigt gewesen sein. Eine betriebsbedingte Kündigung stützt sich nämlich auf das Kündigungsschutzgesetz und zwar auf § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) hier im speziellen auf dringende betriebliche Erfordernisse. Diese machen es gerade notwendig, die bisherige Arbeitnehmeranzahl des Betriebes zu reduzieren. Dringende betriebliche Erfordernisse sind gegeben, wenn der Beschäftigungsbedarf des Arbeitsplatzes wegen einer unternehmerischen Entscheidung oder aufgrund außerbetrieblicher Umstände weggefallen ist. Wir differenzieren zwischen:

1. Innerbetriebliche Ursachen als Motiv für die unternehmerische Entscheidung 
Darunter fallen z.B. Umstrukturierungsmaßnahmen, Betriebsschließungen oder die Auslagerung von Abteilungen 

2. Außerbetriebliche Ursachen

Z.B. Umsatzeinbußen, Auftragsrückgänge sowie der fehlende Zugang zu produktionsnotwendigen Rohstoffen.

Die betriebsbedingte Kündigung kann bereits zu einem Zeitpunkt ausgesprochen werden, zu dem der Betrieb noch fortgesetzt wird. Insoweit gilt nach BAG, Urteil vom 13.02.2008 – 2 AZR 543/06 Der betriebliche Kündigungsgrund (der Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit) muss zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs vorliegen, denn dieser Zeitpunkt ist zur Beurteilung der Rechtmäßigkeit einer Kündigung maßgeblich. Wegen der Zukunftsbezogenheit der Kündigung und aus Gründen der Praktikabilität reicht aber eine beabsichtigte Betriebsstilllegung ausnahmsweise als Kündigungsgrund aus, wenn die Entwicklungen, die für den künftigen Wegfall der Beschäftigung des Arbeitnehmers maßgeblich sind, bereits zum Kündigungszeitpunkt feststehen, insbesondere wenn die unternehmerische Organisationsentscheidung bereits getroffen war und sie sich zum Ablauf der Kündigungsfrist realisiert. Anderenfalls wäre eine betriebsbedingte Kündigung erst dann möglich, wenn der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers nicht mehr zur Verfügung stünde und der Arbeitnehmer für den Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr beschäftigt werden könnte. Erforderlich ist, dass im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung die auf Tatsachen gestützte, vernünftige betriebswirtschaftliche Prognose gerechtfertigt ist, dass zum Kündigungstermin mit einiger Sicherheit der Eintritt des die Entlassung erforderlich machenden betrieblichen Grundes vorliegen wird. Dabei muss die der entsprechenden Prognose zugrundeliegende Entscheidung bereits zum Kündigungszeitpunkt endgültig getroffen worden sein und die Schließung des Betriebs aus Sicht der Arbeitsvertragsparteien zum Kündigungszeitpunkt bereits feststehen und greifbare Formen angenommen haben.

Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der dringenden, betrieblichen Erfordernisse liegt beim Arbeitgeber. Er muss also dem Arbeitsgericht darlegen und beweisen, dass eine oder mehrere Stellen eines bestimmten Arbeitsbereichs in der Zukunft dauerhaft entfallen werden.

Die Kündigung ist außerdem dem Verhältnismäßigkeitsprinzip unterworfen. Sie darf immer nur das letzte Mittel (Ultima Ratio Prinzip) des Arbeitgebers sein. Es darf also nicht die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer innerhalb des Betriebs an einem anderen Arbeitsplatz zu beschäftigen. 

Der Arbeitgeber muss zusätzlich eine Sozialauswahl treffen, wenn mehrere vergleichbare Mitarbeiter für die zu kündigende Stelle in Frage kommen. Die Sozialauswahl richtet sich nach dem Kündigungsschutzgesetz. Dort heißte es in § 1 III KSchG:

„(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben“

Eine betriebsbedingte Kündigung ist daher nur rechtmäßig, wenn

1. der Beschäftigungsbedarf aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung, gestützt auf dringende betriebliche Erfordernisse, weggefallen ist,
2. eine ordnungsgemäße Sozialauswahl erfolgte, 
3. und die Kündigung der Verhältnismäßigkeit entspricht,
4. insbesondere für den Arbeitnehmer im Betrieb keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht.

Wir führen Ihren Kündigungsschutzprozess professionell und greifen dabei auf unsere über 20jährige Erfahrung zurück! Vertrauen Sie sich als Arbeitnehmer oder als Arbeitgeber unserer Kompetenz an. Häufig lassen sich teure und lang andauernde Prozesse durch vorherige Beratung vermeiden! Gern helfen wir Ihnen!  

Ihre Ansprechpartner: Fachanwälte für Arbeitsrecht Ralf Buerger und Christian Dreier, Hagen. 
Auf Wunsch kann die Beratung auch in unserer Zweigstelle in Wetter (Ruhr) erfolgen. 

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